對于大多數(shù)人來說，國際頂級獵頭行事向來神秘，比如從不做廣告，也從不去一般的人才招聘市場。只有為數(shù)不多的高管才能進入他們的視野。

　　對于大多數(shù)高管來說，接到國際頂級獵頭的電話，既是對自己在本專業(yè)領域的認可，也是一次加薪的機會。按照一位資深獵頭的話說“知道我們的，不用介紹;不知道我們的，也不需要知道”。

　　隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，一場“人才的戰(zhàn)爭”正在上演。越來越多的企業(yè)、乃至政府機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，僅僅憑一己之力難以在全球范圍內(nèi)找到高端人才，而這恰恰是國際獵頭公司的長項。

　　中國企業(yè)的高端人才缺口：7萬名

　　世界五大頂級獵頭公司之一的海德思哲國際咨詢公司中國業(yè)務管理合伙人石力直言：在中國，“人才的戰(zhàn)爭已經(jīng)開始，而且非常激烈。”

　　石力表示，2000年，中國大概只有5到6家的公司進行全球化，而現(xiàn)在，中國大概有37家公司已經(jīng)開始進行全球化的進程，數(shù)量世界第一。這勢必會加劇對高端人才的需要，而中國的高端人才缺口巨大。

　　這里所說的高端人才，必須要有MBA的學位，必須要在業(yè)內(nèi)有三四年的經(jīng)驗，尤其在國際市場上有相應的經(jīng)驗。

　　2013年中國企業(yè)聯(lián)合會推出中國前100家跨國企業(yè)的跨國經(jīng)營指數(shù)，用來衡量我國大企業(yè)的跨國經(jīng)營水平，其研究結(jié)果顯示，中國前100家跨國企業(yè)的跨國經(jīng)營指數(shù)平均為13.98%，不僅遠遠低于2013年世界100大跨國公司的平均跨國指數(shù)61.06%，而且遠遠低于2013年發(fā)展中國家100大跨國公司的平均跨國指數(shù)37.91%。

　　中國與全球化研究中心主任、歐美同學會副會長王輝耀告訴記者，這說明在跨國經(jīng)營中，中國企業(yè)做得不好。對比中國企業(yè)500強和美國企業(yè)500強，中國企業(yè)的資產(chǎn)凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、收入利潤率明顯低于美國企業(yè)，經(jīng)營質(zhì)量差距正在拉大。

　　究其原因，王輝耀介紹，中國企業(yè)海外并購目前最大的障礙就是缺乏國際人才，“我將全球化定義為三個浪潮，第一個是全球的貨物流動，即國際貿(mào)易。第二個是全球的資本流動，即國際金融。第三個就是全球人才的流動，這已經(jīng)成為目前很大的競爭趨勢。”

　　按照麥肯錫咨詢公司的預測，如果那些尋求海外發(fā)展的中國公司想在未來十幾年中繼續(xù)發(fā)展的話，未來中國需要7.5萬名具有國際商務經(jīng)驗的領導者，而中國市場只有3000到5000人可以獨當一面，勝任國際化運營，熟悉國際語言、文化的人才非常少。

　　王輝耀舉例說，聯(lián)想成為了全球最大的PC制造商，聯(lián)想50%的高管都是外籍人士，聯(lián)想現(xiàn)在的工作語言基本上都是英文，聯(lián)想在美國的團隊基本上都是當?shù)孛绹�人，因為�?lián)想意識到要發(fā)展必須要有國際化的團隊。

　　正是因為有越來越多的中國企業(yè)有了走出去的需求，收費昂貴的頂級獵頭逐漸進入越來越多企業(yè)領導層的視線。

　　招聘職位的年薪：至少人民幣100萬元以上

　　通常情況下，高端獵頭做業(yè)務都會有一個“最低收費”，低于該價格，他們就不接單了。

　　業(yè)界公認的世界五大頂級獵頭公司(包括光輝國際咨詢顧問公司、億康先達國際咨詢公司、史賓沙管理顧問咨詢公司、海德思哲國際咨詢公司、雷諾仕國際獵頭)的收費標準，一般都為人才年薪的30%左右。

　　雖然沒有明確的數(shù)目，但據(jù)了解，能被高端獵頭公司“看上眼”的人才，年薪都要在25萬美元以上。

　　史賓沙管理顧問公司中國企業(yè)董事總經(jīng)理虞惠忠表示，世界前五大高端招聘公司在中國招聘的職位，薪資范圍在100萬～500萬元人民幣，甚至更高，但至少在100萬元人民幣以上。

　　國內(nèi)的一些小型獵頭公司往往采取先找人后收費的方式，即獵頭找來的人成功獲得某公司職位后，才向客戶收費。而高端獵頭的生意模式是，先收定金，一般為最終收費的30%，而且采用“排他”的手段進行招聘。

　　據(jù)劉家良介紹，簽訂工作合同后，獵頭公司會與客戶商量搜尋的策略，有的客戶期望得到直接從競爭對手過來的高管，也有的客戶喜歡來自完全不一樣行業(yè)的候選人，總之要根據(jù)客戶的要求，把整個市場可能的候選人都看一遍，很多時候，越到高管層，可選擇的人才范圍越窄。

　　劉家良說，在接單之后，一個位置(placement)最終可能需要向客戶推薦3~5個人面試，而在獵頭公司高級別的合伙人需要面試大約12~15名候選人，而為了產(chǎn)生這12~15人，獵頭公司的工作人員需要找到80~100名候選人。這一過程往往長達好幾個月。

　　劉家良說，表面上客戶拿出了一大筆錢交給第三方招聘機構(gòu)，但其實經(jīng)過測算，如果企業(yè)選錯了一個領導者，那么給公司帶來的損失更大，有可能將是其年薪的8倍，所以最省錢的方式反而是通過專業(yè)的獵頭公司找到更適合的高管。

　　吳劍表示，高管招聘主要涉及到三個環(huán)節(jié)：第一個環(huán)節(jié)是前期調(diào)研，第二個環(huán)節(jié)是招聘，第三個環(huán)節(jié)是入職的磨合期。一般獵頭在招聘過程中，花了很多時間在中間環(huán)節(jié)里，其實第一個和第三個環(huán)節(jié)才是至關(guān)重要的。

　　作為高端獵頭公司，很重要的一點是幫助新入職的高端人才制定出100天的計劃——在這100天里，他應該考慮哪些方面的問題，包括注意那些有可能導致失敗的因素。除此之外，獵頭公司要與新入職的高端人才和他的老板間都保持緊密聯(lián)系，并及時提供反饋，如果早期發(fā)現(xiàn)交流不暢或者在某些地方有意見的苗頭，盡早提出并提供建議。“以我們過去的經(jīng)驗，在入職磨合期第一年里，如果能夠順利地進入角色，那這個人成功的可能性就會高很多。”吳劍說。

　　政府機關(guān)開始成為客戶

　　頂級獵頭就好比“金牌紅娘”，將企業(yè)所需和高端人才匹配，畢竟到了一定的階層之后，高管們很少自己走到市場上應聘。

　　頂級獵頭在國際上的成功案例很多。比如波音公司現(xiàn)任總裁詹姆斯·邁克納尼就是獵頭公司選聘的結(jié)果。默多克旗下的許多傳媒高管也來自頂級獵頭的強大搜尋。除了跨國公司會選用頂級獵頭外，政府也是頂級獵頭服務的對象。比如美國總統(tǒng)奧巴馬上任后，其政府內(nèi)部的許多空缺都是通過頂級獵頭尋聘而來。

　　王輝耀告訴記者，不僅企業(yè)、政府，國外許多知名大學的校長、中國香港大多數(shù)學校的校長，都是頂級獵頭公司在全球招聘而來。

　　因為與客戶的保密協(xié)議，各獵頭公司都不能透露具體的客戶名單。一位頂級獵頭公司的合伙人透露，他們目前正在幫中國南方的某所大學全球?qū)て感ｉL，而且，近2~3年來，他們在中國的業(yè)務逐漸被民營企業(yè)、國有企業(yè)甚至政府所知曉，雖然中國的業(yè)務還僅占其全球業(yè)務的一小部分，但發(fā)展空間巨大，不容小視。

　　劉家良告訴說，頂尖人才用常規(guī)的方法找不到，頂級獵頭公司就是靠著多年形成的品牌、信譽，使得高管們愿意與獵頭接觸甚至是主動接觸。這部分高管在未來極有可能成為獵頭公司推薦的候選人，同時他們本身也可能成為獵頭公司的客戶，為自己的公司招聘高管。

　　不過雖然頂級獵頭在國外的成功經(jīng)驗很多，但面對中國市場，他們被企業(yè)尤其是國有企業(yè)以及政府認可，還需要經(jīng)歷一段時間的磨合。

　　王輝耀透露，這個過程有些像當年麥肯錫剛進入中國的情景，許多企業(yè)不明白做個咨詢、做個PPT 就要收那么多錢是為什么，但是經(jīng)過一段時間的發(fā)展，已經(jīng)有越來越多的中國企業(yè)，包括國有企業(yè)，開始使用國外一流的咨詢公司。

　　劉家良表示，未來光輝國際在中國的發(fā)展策略是，希望做到從過去99%是外資企業(yè)，到如今的客戶比例是外企和本土企業(yè)各占一半，再到未來中國的民營企業(yè)、外資企業(yè)、國資三分天下的發(fā)展模式。“10年前很難想象國企，甚至央企利用獵頭公司招聘，而現(xiàn)在許多國企都聘用國際獵頭在全球范圍內(nèi)尋找高管。”劉家良說。

　　一位不方便透露姓名的頂級獵頭公司合伙人表示，中國的“人才”中已經(jīng)有國際頂級獵頭的參與，而他們目前也已經(jīng)開始與政府機關(guān)、中國企業(yè)進行越來越多的合作。