能不能留住、用好人才,最大限度地發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造潛能,營造一個更加寬容的人才環(huán)境顯得尤為重要。
在如何為引進人才和引才工作營造良好的外部環(huán)境上,有的地方、部門及用人單位還缺乏長遠考量和積極有效的作為,最突出的表現(xiàn)是有的用人主體對引進人才采用行政績效式的考核辦法,甚至對聘期內(nèi)每一個時間節(jié)點分別要發(fā)表多少論文、著作,獲得多少專利、獎項及經(jīng)濟效益等都作出了硬性規(guī)定,半年一催促、一年一考核,達不到預(yù)期目標(biāo)就要讓人才下崗并追究引才工作的責(zé)任。這不僅明顯違背了基本的科研規(guī)律和人才的創(chuàng)新規(guī)律,直接導(dǎo)致了一些科研垃圾的產(chǎn)生和學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象的滋生,同時還嚴(yán)重影響了人才的創(chuàng)新熱情和情緒心態(tài),影響社會對引才工作的整體評價和人才工作者的信心。
人才的創(chuàng)新活動尤其是高層次人才的創(chuàng)造發(fā)明往往是一個反復(fù)試驗、艱苦求索的過程,他們的成果產(chǎn)出期是不能夠也無法精確預(yù)計的,特別是一些基礎(chǔ)和前沿研究領(lǐng)域,研究工作周期長、風(fēng)險大、難度高,研究人員需要心無旁騖地長期堅持、持續(xù)攻關(guān)才能取得成果,有的重大原創(chuàng)性研究成果甚至要經(jīng)過幾代人的前仆后繼才能最終獲得。
首先,對人才的成果產(chǎn)出期限要更寬容。在提供良好科研環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件的同時,要注意給引進人才足夠的環(huán)境磨合和治學(xué)創(chuàng)業(yè)時間。有人說,當(dāng)前一些針對引進人才的行政績效式考核辦法,在防止出現(xiàn)懶惰人才的同時,也使最有潛力成為優(yōu)秀科學(xué)家的人才因忙于應(yīng)付而放棄了對科學(xué)規(guī)律的應(yīng)有遵循；在不容忍平庸、懶惰和失敗的同時,也放棄了對杰出的追求和發(fā)現(xiàn)。在人才培養(yǎng)和成果產(chǎn)出上客觀上形成了“防止出現(xiàn)差的,卻難以催生好的”這種尷尬局面�？蒲谢顒邮莿�(chuàng)造性勞動,它來源于長期的積累和對科學(xué)的熱愛,也來源于眾里尋他千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處的瞬間靈感。在對他們的工作要求上尤其要克服立竿見影、吹糠見米的浮躁心態(tài),在一些基礎(chǔ)和前沿研究領(lǐng)域,甚至要鼓勵他們“板凳一坐十年冷”,允許他們“十年磨一劍”。
其次,對人才的創(chuàng)新失敗要更寬容。創(chuàng)新創(chuàng)造是揭示未來的特殊領(lǐng)域,失利、失誤、失敗都是尋常之事。正是這些失敗的過程才促成了最后的成功。在人才創(chuàng)新失敗時,人們不應(yīng)該責(zé)備、冷眼和嘲笑,而應(yīng)給予更多的寬慰和勉勵,這樣會更激發(fā)創(chuàng)新型人才勇于探索、迎難而上的創(chuàng)造精神,使他們早日迎來成功。
再者,要對引才工作的評價更寬容。人才的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和風(fēng)險性決定了人才引進是一項長線風(fēng)險投資。統(tǒng)計表明,高科技創(chuàng)新的失敗率高達94%以上,而一旦成功卻能帶來驚人效益。因此,在對待引才工作上,我們既不能因為人才一時的創(chuàng)新失敗就失去了對他的耐心,更不能因為引才失敗的個案就否定了整個引才工作。唯有多些寬容少些苛責(zé),多些理解少些抱怨,黨的人才事業(yè)才能更加蓬勃地發(fā)展起來。
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