職稱評價，不應(yīng)在年齡上做文章

　　為給青年學者創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，學校政策向青年學者傾斜，有一定必要性。但是，扶持政策可以傾斜，而評價、聘任標準卻不可降低。

　　鄭校長“求媒體”報道，是希望媒體關(guān)注中西部高校，也在改善人才環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才�？墒�，27歲當正教授，就能說明人才環(huán)境改善了嗎？這并不代表學校就有先進的人才觀——對于優(yōu)秀人才，最好的環(huán)境，是不問出身、年齡，人盡其才、人盡其用，自由、平等競爭，誰能勝任、做出一流成果，機會就給誰，不管其是資深的院士，還是普通的年輕人，不管他是27歲，還是57歲。

　　對一個人才的評價，年齡不應(yīng)該是核心因素之一，應(yīng)該針對其能力和貢獻進行評價、聘任，如果其能力和貢獻達到聘任的標準，那么就應(yīng)該聘任，不管其年齡多大�？墒�，在我國的人才評價中，年齡一直是一個重要的因素。由于論資排輩，年輕人很難獲得機會，很多高校的正高職稱，年輕人所占比例很低。為了改變這種情況，有的高校向青年學者推出傾斜政策、專門計劃，貴州大學這名27歲正教授，就是通過學校的“綠色通道”職稱評審被引進貴州大學，評為正教授的。

　　為給青年學者創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，學校政策向青年學者傾斜，有一定必要性。但是，扶持政策可以傾斜，而評價、聘任標準卻不可降低。有的高校為了推出一兩個人才典型，就在年齡上做文章——你學校出了一個28歲的教授，我比你更年輕�？蓡栴}是，校與校不同，其正高職稱的要求相同嗎？一校的最年輕正教授比另一校最年輕正教授年齡小，能說明什么呢？這也是職稱評審帶來的問題，從職稱角度，不管在哪所學校評為正高職稱，這一職稱是相同的，被視為有一樣的水平�？墒�，從職務(wù)角度，一所學校和另一所學校的辦學定位不同、辦學要求不同，能在一校勝任教授職務(wù)的，在另一校卻可能不勝任。正是由于現(xiàn)在是職稱評審而非職務(wù)聘任，所以會出現(xiàn)職稱年齡的比較。

　　學術(shù)評價應(yīng)該拋開“身份”因素

　　要讓教育和學術(shù)的管理、評價，回歸教育和學術(shù)本位，用教育標準和學術(shù)標準評價人才，而不是用“身份”。

　　從某種意義上說，這種“年輕化”，還是學術(shù)評價行政化的繼續(xù)——職稱評審的性質(zhì)就是對人才進行行政評審——是行政按照其設(shè)定的“年輕化”標準選拔滿足行政要求的人才。這會引起學校其他教職工的不滿，認為學校是在作秀、制造政績工程，還對其他教師不公平——有的人才除有光鮮的學歷、經(jīng)歷，有年齡優(yōu)勢外，拿不出令人信服的成果，卻受惠于學校的“新政”，而被聘任，這也是這類人才聘任，引起社會質(zhì)疑的一方面原因：學校是不是用年齡來做政績文章。

　　正常的學術(shù)評價，應(yīng)該拋開所有“身份”因素，關(guān)注人才本身的能力和實際貢獻。我國高校近年來在推進人才評價改革過程中，有的“身份”因素在淡化，比如年齡、性別，但是有的“身份”因素卻在強化，比如海外留學經(jīng)歷、名校學歷、學術(shù)頭銜。這是因為行政部門主導(dǎo)評價，并沒有轉(zhuǎn)變，于是“身份”標準，總難以消除，某些時候，就是淡化的身份因素，如年齡、性別，為了一定的利益目標，學校還會強化，必須一定聘任一個多少年齡的人。

　　改變這種情況，必須讓教育和學術(shù)的管理、評價，回歸教育和學術(shù)本位，用教育標準和學術(shù)標準評價人才，而不是用“身份”。從職稱改革角度看，我國應(yīng)該取消職稱評審，轉(zhuǎn)變?yōu)槁殑?wù)聘任，把人才評價、使用、管理的權(quán)力，交給高校——一個人被聘為某高校的教授就是教授，離開之后就不再是教授，教授的待遇與崗位掛鉤，而不是與職稱掛鉤。而在高校內(nèi)，對教師的評價，要實行同行評價，由教授委員會（學術(shù)委員會）對教師的學術(shù)能力和教育貢獻進行評價，而不是由行政部門設(shè)定行政標準進行評價。這種評價，會從聚焦身份轉(zhuǎn)向聚焦能力，高校在人才隊伍建設(shè)中，會淡化身份概念，不以年齡、學歷作為“賣點”，而關(guān)注人才的勝任力，也樹立高校人才管理、評價的社會公信力，社會輿論不會動輒關(guān)心高校聘請了多么年輕的教授，因人才的身份就質(zhì)疑聘任的合理性。