2015年，科學(xué)界的性別平等問題屢次成為頭條新聞。獲得諾貝爾獎的生物化學(xué)家Tim Hunt對實驗室中的女性進(jìn)行了嘲諷；美國加州理工學(xué)院天體物理學(xué)家Shrinivas Kulkarni將天文學(xué)家和他們的望遠(yuǎn)鏡稱為“男人的游戲”；在一場更為嚴(yán)重的事件中，天文學(xué)家Geoff Marcy在性騷擾女學(xué)生被公開披露后，從加州大學(xué)伯克利分校辭職。

從任何一個角度來說，這些事件同母親身份都沒有關(guān)聯(lián)。無論是過去還是現(xiàn)在，母親身份都太過經(jīng)常地被用來解釋科學(xué)界女性的匱乏。不過，作為母親，耶魯大學(xué)天文學(xué)家Meg Urry認(rèn)為，家庭事務(wù)都只是小問題。

在她看來，雇主必須改善對家庭的支持，在帶薪產(chǎn)假、辦公室兒童看護(hù)等方面推出更加革新的政策——這毫無疑問是正確的。然而，如果不平等完全和家庭事務(wù)相關(guān)，為何過去30年間女性在生命科學(xué)領(lǐng)域的參與度要比物理或工程學(xué)領(lǐng)域增長得更快？為何美國天文學(xué)領(lǐng)域的女性占比是物理學(xué)領(lǐng)域的兩倍，盡管兩者需要非常類似的技能？同時，如果解決了女性在照顧家庭上承擔(dān)的不相稱壓力便可萬事大吉，那么諸如瑞典、丹麥等擁有強(qiáng)大家庭支撐體系的國家理應(yīng)在科學(xué)界擁有比美國更多的女性。

事實證明，沒有孩子的女性通常并未比擁有家庭的女性進(jìn)步得更快，或走得更遠(yuǎn)。在一篇發(fā)表于2002年的里程碑式文章中，研究人員Mary Ann Mason和Marc Goulden證實，有孩子但一直從事學(xué)術(shù)研究的女性并不比沒有孩子的女性表現(xiàn)差。而這兩個群體都落后于男性，尤其是有孩子的男性。

很明顯，強(qiáng)大的家庭支撐政策并非故事的全部。

日前，Urry在《自然》雜志上撰文，反思了這個對于女性科學(xué)家而言并不公平的年代。

擁護(hù)者與批評者

在這個被男性統(tǒng)治的職業(yè)中，女性面臨的障礙通常是隱形的，并且不被承認(rèn)。Urry曾經(jīng)歷過很多這樣的障礙。人們經(jīng)常會帶著多一點的確定性認(rèn)為男性是天才，而對于女性成功有著更多疑慮。她對一篇文章的貢獻(xiàn)是不是來自學(xué)生的才智，或者丈夫的工作？她的研究帶有風(fēng)險，不可能成功，而他的研究確實是革命性的；她的工作非常平淡，而他的確值得信賴。男性總能獲得擁護(hù)，而女性經(jīng)常招致批判。

為女性所寫的推薦信也會比男性的短。同時，這些信比較簡略，并且充滿了枯燥的形容詞，比如“很勤奮”“有毅力”“可靠”，而不是“杰出的”“有創(chuàng)造力的”“非常出色”等最好的詞匯。推薦信還更有可能提及個人性格（“可愛”“友好”“樂于助人”），并且更可能提及性別和養(yǎng)育子女問題，比如“她在有兩個孩子的同時做了這些工作”。無論寫推薦信的人是男性還是女性，這些差異都會存在。女性被邀請作演講以及成為科學(xué)組織委員會和有名望委員會成員的機(jī)會更少，盡管她們承擔(dān)了很多日常的委員會工作。

作為一名上了年紀(jì)的女性天體物理學(xué)家，Urry提出的利用哈勃太空望遠(yuǎn)鏡的建議書——如果獲批相當(dāng)于獲得10萬美元的資助——比男性同事或年輕女性同事成功的概率要低。這種差異在任何一個評審周期內(nèi)并不具有統(tǒng)計學(xué)上的顯著性，但在25年后，顯而易見的是上了年紀(jì)的女性通常沒有男性同行那么成功。

Urry認(rèn)為，自己被提名獲得一個獎項或榮譽(yù)的可能性也更小，并且更有可能拿著比男性少的薪水。事實上，很多來年的確如此。與此同時，從她的經(jīng)歷來看，女性在教學(xué)和指導(dǎo)學(xué)生上花費(fèi)的時間更多，但這些工作經(jīng)常不被看重。

是時候作出改變

人們不應(yīng)忘記，很多西方國家曾公開歧視女性。在1969年之前，美國一些最好的研究型大學(xué)并不招收女學(xué)生。在美國，同工同酬法案到1963年才獲得通過；英國是1970年；歐洲其他地方則是在幾十年后。1990年，在瑞士某地，投票還只對男性開放。當(dāng)Urry在約25年前第一次申請助理教授職位時，一些大學(xué)仍奉行反對裙帶關(guān)系的規(guī)定。而這對于均從事科學(xué)事業(yè)的夫妻來說是一個很現(xiàn)實的問題。

Urry還聽同事說過，“女性不想從事教職工作——這份工作太辛苦，并且同豐富多彩的生活相矛盾。”她認(rèn)為，這是廢話，關(guān)鍵在于應(yīng)創(chuàng)建更加人性化的職場，使工作的影響力和質(zhì)量比苦行僧般的奉獻(xiàn)和每周100小時的工作時間擁有更多的權(quán)重。

與此同時，Urry的同事最近公開表達(dá)了對一位年輕男性的擔(dān)憂。他因為面臨著更多的女性競爭對手，可能無法獲得夢寐以求的助理教授職位。這位男性同事建議，如果擁有相同能力的女性被聘請，沒有成功的男性申請者應(yīng)被補(bǔ)償10萬美元。

Urry對此瞠目結(jié)舌。按照這種邏輯，是否應(yīng)對過去50年間因各種偏見而未被雇傭的上千名女性或其他未受重視的科學(xué)家作出補(bǔ)償，盡管他們和獲得那些職位的男性一樣有才華，甚至比后者更優(yōu)秀？人們應(yīng)當(dāng)問問女性沒有全面參與到科學(xué)研究中導(dǎo)致了什么損失，而不是關(guān)注年輕男性在不得不和有才華的女性競爭時失去了什么。

正如Urry和很多人一再指出的，科學(xué)界沒有聘用女性和少數(shù)族裔導(dǎo)致了最優(yōu)秀的人才未被雇傭。認(rèn)為沒有杰出的女性或有色人種的既有謬傳并不成立。他們其實就在那里，帶來了人們急需的才華，更不用說作為學(xué)生楷模所產(chǎn)生的巨大價值了。

最好的實踐

很多現(xiàn)實的舉措能增加雇傭、留住女性及其他未受重視科學(xué)家的可能性。比如，在評判一個職位的申請者之前，遴選委員會應(yīng)當(dāng)就一整套所期望的素質(zhì)（研究的亞領(lǐng)域、教學(xué)能力、發(fā)表論文記錄、研究資助等）達(dá)成一致意見。當(dāng)每位候選人按照這些方面得到評判時，結(jié)果中的偏見便會減少。

各院�？稍诓挥绊懹媱澋那疤嵯聹p少招聘廣告中過于提倡精英主義的語言——地位取決于實力，而不是形容詞。

女性更有可能向?qū)⒆陨砻枋龀?ldquo;共治的”“以學(xué)生為導(dǎo)向的”而不是“頂級的”“世界一流的”院校提出申請。

只要有可能，評審應(yīng)當(dāng)在無法知曉申請者是誰的狀態(tài)下進(jìn)行。證明此種方法有效的一個著名例子是樂團(tuán)試鏡——當(dāng)試鏡者在幕布后面匿名表演時，雇傭的女性比例攀升。

文獻(xiàn)中還有很多學(xué)術(shù)界其他最好的做法。目前正在消失的并不是做得更好的方法，而是對人們必須作出改變的認(rèn)同。

Urry認(rèn)為，不同的想法會促成科學(xué)進(jìn)步。羅馬對一個偉大的帝國產(chǎn)生了重要影響，但并未形成卓越的科學(xué)事業(yè)：當(dāng)時，最偉大的發(fā)現(xiàn)往往在貿(mào)易路線交叉點產(chǎn)生。千篇一律導(dǎo)致停滯不前。為此，人們必須嘗試，更加努力地嘗試。（宗華）