近些年，各地越來越重視人才工作，普遍把其納入年度績效考核體系，但現(xiàn)行的人才工作考核評價指標主要是人才工作領(lǐng)導部門向各績效考核單位下達目標任務(wù)，人才考核的主觀性、隨意性較大，定性評價多、定量分析少，硬性指標過于綜合籠統(tǒng)、軟性指標難以量化明確，而對不同職能部門又缺乏嚴格細化的考核指標，影響了考核結(jié)果的準確性和權(quán)威性，需在指標量化、方法創(chuàng)新、結(jié)果運用等方面多多著力。
完善指標體系。根據(jù)部門和地方的職能分工、重點工作以及考核對象的崗位職責、階段任務(wù)等，出臺《人才工作目標責任制考核細則》，并設(shè)定人才工作績效考評的指標維度。同時，根據(jù)權(quán)重對比，將考評指標分為硬性指標和軟性指標，硬性指標考核人才工作實績實效，軟件指標反映社會公眾對人才工作成效的總體評價。
創(chuàng)新考評方法。人才工作考核評價方法應遵照以用為本、客觀公正的原則，堅持日�？己伺c年度考核相結(jié)合，將對日常工作的督促檢查，納入全年考核之列。同時，積極探索群眾測評或第三方評議與組織考核相結(jié)合的模式，在與人才工作關(guān)聯(lián)度較高的人群中廣泛開展?jié)M意度測評，以確定軟性指標考核結(jié)果。
堅持結(jié)果運用。將考評結(jié)果付諸到對考核對象實施獎懲的過程中去，甚至與干部的任免升降結(jié)合起來，綜合考評等次為優(yōu)秀的，給予單位表彰獎勵并在干部提拔使用時重點考慮，綜合考評位列較差的，則要積極予以批評督促，力求工作改進提升。（作者單位：湖北武漢黃陂區(qū)委組織部）
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