深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，必須堅持問題導(dǎo)向，勇于破解目前存在的體制不順、機(jī)制不活、布局不優(yōu)、效率不高等問題，打破一切束縛人才發(fā)展的制度藩籬，解放和增強(qiáng)人才活力。
人才評價：走出“評在此岸、才在彼岸”的怪圈
評價問題歷來備受關(guān)注。當(dāng)前，人才評價制度“行政色彩”過濃，存在評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、評價體系不健全、評價導(dǎo)向不明確、評價管理不合時宜等問題，束縛了人才成長和作用發(fā)揮�；鶎诱{(diào)研反映：現(xiàn)行人才評價標(biāo)準(zhǔn)單一，針對性不強(qiáng)、專業(yè)化不足，“一把尺子量到底”，沒有形成分層、分類的立體化評價體系。人才評價主要依賴行政命令，“領(lǐng)導(dǎo)評價代替一切評價”，行政權(quán)力干預(yù)和論資排輩現(xiàn)象突出，往往是“評人的不用人，用人的不參評”，出現(xiàn)“用的評不上，評的用不上”的脫節(jié)現(xiàn)象。
創(chuàng)新人才評價機(jī)制，要充分發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元主體作用，加快建立科學(xué)化、社會化、市場化的人才評價制度。對不同領(lǐng)域的人才評價，只有通過科學(xué)共同體、專業(yè)共同體、職業(yè)共同體的“同行評議”或市場反響的“用戶評價”才能說得清楚，其中體現(xiàn)著專業(yè)力量、社會力量和市場力量的決定性，“讓人才評價人才，讓專家評價人才，讓東家評價人才”。人才發(fā)展是多樣性的，不是定制式的，對不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人才評價標(biāo)準(zhǔn)也不同。“標(biāo)準(zhǔn)”是分層、分類、多元、專業(yè)的，所以“標(biāo)準(zhǔn)”要來自行業(yè)、市場和社會，而不是來自政府、上級和領(lǐng)導(dǎo)。此外，針對人才考評“勤翻蓋子”的問題，要適當(dāng)延長基礎(chǔ)研究人才考評周期，遵循科研創(chuàng)新規(guī)律和創(chuàng)新人才成長規(guī)律。
人才流動：告別“人才難流動，庸才難退出”的尷尬
有序流動是實現(xiàn)人才價值增值和有效配置的重要途徑。當(dāng)前，人才被單位、部門“捆綁”的現(xiàn)象依然存在。人才名義上擁有自主選擇權(quán)、流動權(quán)，實際上很難按照個人意愿和專長選擇工作崗位。制約人才流動的主要因素包括：機(jī)制壁壘、身份編制、福利待遇等。總體上看，由于當(dāng)前機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)待遇體系不同，人才僅能“單向流動”，從機(jī)關(guān)到事業(yè)單位、到企業(yè)，而未建立起雙向合理流動的通道。人才在體制內(nèi)流動也不通暢，事業(yè)單位之間人才流動的壁壘重重，國有企業(yè)跨行業(yè)、跨單位人員交流普遍困難。同時，由于各地住房公積金、社會保險（醫(yī)保標(biāo)準(zhǔn)）、入戶政策、子女教育和醫(yī)療服務(wù)存在差異，也制約著人才自由流動。當(dāng)前對體制內(nèi)人才管理重身份、輕崗位，一些人事制度、檔案管理等不能適應(yīng)事業(yè)發(fā)展需要，導(dǎo)致“人才難流動，庸才難退出”。
創(chuàng)新人才流動機(jī)制，要打破戶籍、地域、身份、學(xué)歷、人事關(guān)系等的限制，特別是打破體制的壁壘，推動人才公共服務(wù)的均等化、應(yīng)需化和高質(zhì)化。當(dāng)前，黨政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位的門檻較高，對優(yōu)秀社會人才、高層次人才和海外高端人才的引進(jìn)通道不暢。為此，要構(gòu)建“不拘一格用人才”的實現(xiàn)途徑和方式，將各方面的精英吸納進(jìn)黨和國家的事業(yè)中來。同時，根據(jù)具體人才流動中，信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不足、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移障礙、保險關(guān)系轉(zhuǎn)移繁瑣和大城市落戶難等問題，要進(jìn)一步簡政放權(quán)、提高行政效率，開辟綠色通道，建立急需緊缺人才優(yōu)先落戶制度，完善人才流動的配套機(jī)制。要通過政策優(yōu)惠和政策傾斜，適當(dāng)放寬人才招錄的條件、門檻，鼓勵人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線流動。
人才激勵：打破分配的“天花板”效應(yīng)
激勵機(jī)制是人才工作的重要主題，當(dāng)前的政策設(shè)計與人才期望還有差距。例如，知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)不力，維權(quán)成本高，侵權(quán)賠償?shù)停瑧吞巿?zhí)行難。科技成果轉(zhuǎn)化渠道不暢，科技人員兼職兼薪、離崗創(chuàng)業(yè)、獲取成果轉(zhuǎn)化收益等，各地各部門規(guī)定不統(tǒng)一，甚至有沖突。事業(yè)單位受工資總額和績效工資總額限制，科技人員收入總體水平不高，“高不能高，低不能低”，只能“平均主義”，分配出現(xiàn)“天花板”效應(yīng)。此外，現(xiàn)行科研經(jīng)費(fèi)管理制度不適應(yīng)科研創(chuàng)新活動的規(guī)律和特點，科研經(jīng)費(fèi)支出困難、額外的科研工作和智力勞動不能獲得相應(yīng)補(bǔ)償，是科研人員“吐槽”最多的問題。
激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，必須完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，提高維權(quán)效率，減少創(chuàng)新人才維權(quán)成本。要完善科研人員收入分配制度，加快推進(jìn)創(chuàng)新成果的三權(quán)改革，解決好科技成果和知識產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)的分配問題，處理好國家與單位、單位與發(fā)明人、權(quán)利主體與廣大社會公眾之間的平衡關(guān)系，使創(chuàng)新人才創(chuàng)新有所得，甚至“一夜致富”。
�。ㄗ髡呦抵袊耸驴茖W(xué)研究院研究員）
人才評價：走出“評在此岸、才在彼岸”的怪圈
評價問題歷來備受關(guān)注。當(dāng)前，人才評價制度“行政色彩”過濃，存在評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、評價體系不健全、評價導(dǎo)向不明確、評價管理不合時宜等問題，束縛了人才成長和作用發(fā)揮�；鶎诱{(diào)研反映：現(xiàn)行人才評價標(biāo)準(zhǔn)單一，針對性不強(qiáng)、專業(yè)化不足，“一把尺子量到底”，沒有形成分層、分類的立體化評價體系。人才評價主要依賴行政命令，“領(lǐng)導(dǎo)評價代替一切評價”，行政權(quán)力干預(yù)和論資排輩現(xiàn)象突出，往往是“評人的不用人，用人的不參評”，出現(xiàn)“用的評不上，評的用不上”的脫節(jié)現(xiàn)象。
創(chuàng)新人才評價機(jī)制，要充分發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元主體作用，加快建立科學(xué)化、社會化、市場化的人才評價制度。對不同領(lǐng)域的人才評價，只有通過科學(xué)共同體、專業(yè)共同體、職業(yè)共同體的“同行評議”或市場反響的“用戶評價”才能說得清楚，其中體現(xiàn)著專業(yè)力量、社會力量和市場力量的決定性，“讓人才評價人才，讓專家評價人才，讓東家評價人才”。人才發(fā)展是多樣性的，不是定制式的，對不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人才評價標(biāo)準(zhǔn)也不同。“標(biāo)準(zhǔn)”是分層、分類、多元、專業(yè)的，所以“標(biāo)準(zhǔn)”要來自行業(yè)、市場和社會，而不是來自政府、上級和領(lǐng)導(dǎo)。此外，針對人才考評“勤翻蓋子”的問題，要適當(dāng)延長基礎(chǔ)研究人才考評周期，遵循科研創(chuàng)新規(guī)律和創(chuàng)新人才成長規(guī)律。
人才流動：告別“人才難流動，庸才難退出”的尷尬
有序流動是實現(xiàn)人才價值增值和有效配置的重要途徑。當(dāng)前，人才被單位、部門“捆綁”的現(xiàn)象依然存在。人才名義上擁有自主選擇權(quán)、流動權(quán)，實際上很難按照個人意愿和專長選擇工作崗位。制約人才流動的主要因素包括：機(jī)制壁壘、身份編制、福利待遇等。總體上看，由于當(dāng)前機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)待遇體系不同，人才僅能“單向流動”，從機(jī)關(guān)到事業(yè)單位、到企業(yè)，而未建立起雙向合理流動的通道。人才在體制內(nèi)流動也不通暢，事業(yè)單位之間人才流動的壁壘重重，國有企業(yè)跨行業(yè)、跨單位人員交流普遍困難。同時，由于各地住房公積金、社會保險（醫(yī)保標(biāo)準(zhǔn)）、入戶政策、子女教育和醫(yī)療服務(wù)存在差異，也制約著人才自由流動。當(dāng)前對體制內(nèi)人才管理重身份、輕崗位，一些人事制度、檔案管理等不能適應(yīng)事業(yè)發(fā)展需要，導(dǎo)致“人才難流動，庸才難退出”。
創(chuàng)新人才流動機(jī)制，要打破戶籍、地域、身份、學(xué)歷、人事關(guān)系等的限制，特別是打破體制的壁壘，推動人才公共服務(wù)的均等化、應(yīng)需化和高質(zhì)化。當(dāng)前，黨政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位的門檻較高，對優(yōu)秀社會人才、高層次人才和海外高端人才的引進(jìn)通道不暢。為此，要構(gòu)建“不拘一格用人才”的實現(xiàn)途徑和方式，將各方面的精英吸納進(jìn)黨和國家的事業(yè)中來。同時，根據(jù)具體人才流動中，信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不足、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移障礙、保險關(guān)系轉(zhuǎn)移繁瑣和大城市落戶難等問題，要進(jìn)一步簡政放權(quán)、提高行政效率，開辟綠色通道，建立急需緊缺人才優(yōu)先落戶制度，完善人才流動的配套機(jī)制。要通過政策優(yōu)惠和政策傾斜，適當(dāng)放寬人才招錄的條件、門檻，鼓勵人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線流動。
人才激勵：打破分配的“天花板”效應(yīng)
激勵機(jī)制是人才工作的重要主題，當(dāng)前的政策設(shè)計與人才期望還有差距。例如，知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)不力，維權(quán)成本高，侵權(quán)賠償?shù)停瑧吞巿?zhí)行難。科技成果轉(zhuǎn)化渠道不暢，科技人員兼職兼薪、離崗創(chuàng)業(yè)、獲取成果轉(zhuǎn)化收益等，各地各部門規(guī)定不統(tǒng)一，甚至有沖突。事業(yè)單位受工資總額和績效工資總額限制，科技人員收入總體水平不高，“高不能高，低不能低”，只能“平均主義”，分配出現(xiàn)“天花板”效應(yīng)。此外，現(xiàn)行科研經(jīng)費(fèi)管理制度不適應(yīng)科研創(chuàng)新活動的規(guī)律和特點，科研經(jīng)費(fèi)支出困難、額外的科研工作和智力勞動不能獲得相應(yīng)補(bǔ)償，是科研人員“吐槽”最多的問題。
激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，必須完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，提高維權(quán)效率，減少創(chuàng)新人才維權(quán)成本。要完善科研人員收入分配制度，加快推進(jìn)創(chuàng)新成果的三權(quán)改革，解決好科技成果和知識產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)的分配問題，處理好國家與單位、單位與發(fā)明人、權(quán)利主體與廣大社會公眾之間的平衡關(guān)系，使創(chuàng)新人才創(chuàng)新有所得，甚至“一夜致富”。
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