人才競爭力是指一個國家吸引、培養(yǎng)和保留人才的政策和實踐的集合，分析人才競爭力報告，有助于提高人才凝聚力。
2015年12月，歐洲工商管理學院（INSEAD）、新加坡人力資本領導能力研究院(HCLI)和人力資源公司德科集團(Adecco)聯合發(fā)布了《全球人才競爭力指數2015-16》，評估了全球109個國家的人才競爭力。這是上述三家機構第三次發(fā)布人才競爭力指數報告。通過前兩次的評估，模型已被證明穩(wěn)定有效。
全球人才競爭力排名
人才競爭力是指一個國家吸引、培養(yǎng)和保留有助于提高該國生產力的人力資本的政策和實踐的集合。
全球人才競爭力指標（GTCI）是一個投入產出模型，在這種意義上，它既評估了國家為了制造和獲得人才（投入）而付出的努力，也評估了最終獲得的可用技能（產出）。
《全球人才競爭力指數2015-16》從投入和產出兩方面的六大指標：環(huán)境、人才吸引、人才培養(yǎng)、人才保留（以上四個指標為描述為培養(yǎng)和獲得人才付出的努力）、勞動力技能、全球知識技能（以上兩個指標評估最終獲得的可用技能）出發(fā)，使用61個參數，對全球109個國家（占世界總人口的87.4%，全球國民生產總值的97%；高收入國家47個，中高收入國家31個，中低收入國家23個，低收入國家8個）的人才競爭力進行了排名。
排名顯示人才競爭力與財富密切相關：人均國民生產總值較高的國家的人才競爭力一般都超過收入水平較低的國家。主要因為，發(fā)達國家往往有著更好的高等教育體系及更強吸引和留住外來人才的能力，這主要通過更好的生活質量和更高的工作薪酬來實現。人才競爭力指數2015-16中分數最高的那些國家都是高收入國家。
《全球人才競爭力指數2015-16》排名前30位的國家中，除排在第30位的馬來西亞外，其他29個均為高收入國家，并且大部分是歐洲國家。在本次排名中，中國位居第48位。低收入國家的GTCI排名大都處在底部，其中盧旺達排名最前，是87位。
但是，GTCI數據能夠超越這種“頂層相關性”，考慮全球人才爭奪影響（積極或消極）不同類型和不同發(fā)展水平國家的方式，以及這些國家培養(yǎng)、吸引和留住他們的國情和發(fā)展戰(zhàn)略所需要人才的能力。
分析此次發(fā)布的全球人才競爭力指數報告及競爭力指標還可以發(fā)現以下幾個全球人才競爭的特點——
流動性已成為人才發(fā)展的一個關鍵因素
當掌握高技能或者擁有高潛力的個人轉移到另一個國家學習或獲得集群提供的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)機會，在傳統(tǒng)觀念來看這對一個國家來說是人才流失，而對另一個國家來說是人才吸引。人才流動的新環(huán)境導致一種不同的范式，通過這種范式各方（來源國、目的地國家以及個人本身）都可以從這個過程中獲益，對這個過程最恰當的描述是“人才循環(huán)”。在某種程度上，這些國際流動的人員保持著與母國的聯系，這使流入國和流出國都從中受益。流出國主要通過匯款、海外投資、通過網絡獲取知識和經驗及通過成功海歸的流動獲得創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力。在當今的創(chuàng)新世界中，流動性促進人才的發(fā)展：全球性心態(tài)、網絡和創(chuàng)新能力的特點是，如果這種國際流動和人才循環(huán)被抑制，有創(chuàng)造力的人才就無法獲得充分發(fā)展。
管理實踐對人才吸引力產生影響
越來越多的國家希望自己成為人才的理想目的地。什么使一個目的地國家有吸引力？高工資、稅收激勵和良好的生活質量是眾所周知的因素。GTCI數據還顯示，人才吸引力的一個重要區(qū)別因素是管理實踐的質量。分析表明，在這個方面需要考慮兩個關鍵因素，一是管理是否專業(yè)，重視個人價值超過親情或者友情；二是對員工發(fā)展的關注度。研究表明，在千禧一代（在世界各地特別是亞洲新興市場）的各種需求和期望中，對職業(yè)和個人發(fā)展的渴望尤其突出。從海外教育中受益的政府和當地商界領袖可能在這一方面發(fā)揮重要作用，通過更專業(yè)的管理及國家的吸引力提高國家的生產力。通常能夠決定治理、專業(yè)化和員工發(fā)展關注度基調的跨國公司也將發(fā)揮重要作用。而封閉型經濟體可能比開放型的經濟體更難獲得由此產生的好處。
工作開始向人才移動
一些新興國家的全球知識（GK）技能已達到令人印象深刻的水平：中國的創(chuàng)新創(chuàng)造力全球知識技能排名為第26位；其他亞洲國家表現出相同的模式（創(chuàng)造力全球知識技能排名高于它們的整體GTCI排名）。各個企業(yè)開始將具有重要戰(zhàn)略意義的產品開發(fā)和研發(fā)活動轉移到這些國家，主要是被這些國家低成本的高質量人才所吸引，并受益于高效的國際交流和技術擴散。其他地區(qū)在很大程度上也是如此，一些國家已經開始吸引國際投資者和人才的注意，這從它們相對較高的GTCI創(chuàng)造性人才得分中可以發(fā)現，如歐洲地區(qū)的馬耳他、斯洛文尼亞；中東和北非地區(qū)的土耳其、約旦等。
新的“人才磁鐵”正在形成
美國、瑞士、新加坡和其他發(fā)達國家長期以來都是對人才有吸引力的目的地國家，目前還有一些國家顯示出強大的成為“人才磁鐵”的潛力。印度尼西亞的移民存量很低（相對于其總人口來說），但是該國被商業(yè)領袖認為是對高技能人才有吸引力的國家。其他國家還包括智利和韓國（盡管這兩國吸引的國際學生都相對較少）。中國將很快成為這個群體中的一員，特別是在它能夠成功地吸引掌握了科學和工程技術的前移民回歸之后。盧旺達在非洲表現突出，中亞的阿塞拜疆也值得一提。這些新興的人才中心與那些渴望成為有吸引力的人才移民目的地的國家之間的競爭將變得更加激烈。
知識工作者將被算法取代
流動性繼續(xù)被新的方式重新定義，特別是通過技術。隨著技術創(chuàng)新不斷增加能夠自動化的活動和職業(yè)的數量和種類，知識工作者也像技術工作者和體力勞動者一樣受到同樣的影響。隨著技術開啟通往新的商業(yè)模式的大門，這種構造性的轉變意味著一些人可以通過虛擬網絡在家里為不同的雇主工作，而另一些人則需要接受再培訓，背井離鄉(xiāng)獲得工作機會。由此使所有種類的社會活動都被取代：所謂的經濟“優(yōu)步化”就是這種變化的一個例子，即技術提供了對個人需求進行整合（通常是指服務，例如運輸或者臨時住所）以及將對特定技能的分散性供應與需求相匹配（例如駕駛、托管、培訓或者輔導）的新方法。
城市和地區(qū)成為人才爭奪戰(zhàn)的關鍵作用者
越來越多的大城市正在成為“全球人才中心”，吸引來自世界各地的熟練和創(chuàng)造性工作者。人才仍然被通常的推動因素所吸引：高質量的基礎設施；有競爭力的市場條件和商業(yè)環(huán)境（包括集群）；大量的現有人才，具有良好的網絡化交流和合作的可能性；優(yōu)越的生活條件（包括各種不同的因素，如氣候條件、文化環(huán)境、安全以及醫(yī)療和教育等關鍵服務的易得性）。今天的城市越來越多地采取積極的戰(zhàn)略，包括制定富有想象力的政策，來吸引全球人才。城市所發(fā)揮作用的增長主要有兩個原因。首先，大國內部發(fā)展并不平衡，各個區(qū)域之間的內部社會經濟環(huán)境差異極大。因此，城市和地區(qū)往往比國家更易建立對國內和國際移民具有吸引力的品牌優(yōu)勢（例如“生活質量”）。第二，城市可以通過本地功能凸顯自身的特點，包括對市場創(chuàng)新機會的敏捷反應等。因此在確定各個城市和地區(qū)爭奪人才的原因和具體過程時，反應敏捷性和品牌似乎是比規(guī)模更關鍵的區(qū)別因素。
稀缺職業(yè)技能繼續(xù)阻礙新興國家的發(fā)展
許多新興國家注重投資高等教育而忽略了職業(yè)教育。在中國和印度，職業(yè)人才的技能短缺在它們的GTCI得分上明顯的表現出來，南非也面臨同樣的情況。去年新興市場的增長有所冷卻，實際上我們注意到所有金磚國家的人才競爭力也都出現了相對下降，除俄羅斯之外。這種情況在巴西尤其明顯，人才能力在所有方面都顯示出疲軟的跡象。盡管職業(yè)技能得分相對較低，中國仍在繼續(xù)加強人才培養(yǎng)。而在印度，監(jiān)管和市場環(huán)境沒有改善的跡象，并未使“印度制造”行動得到蓬勃發(fā)展。然而，在職業(yè)技能上的這種差距并非僅限于金磚國家和新興經濟體：GTCI數據顯示，在許多高收入國家也出現了這種情況，如愛爾蘭、比利時和西班牙等。（作者單位：中國科學技術信息研究所 烏云其其格）
2015年12月，歐洲工商管理學院（INSEAD）、新加坡人力資本領導能力研究院(HCLI)和人力資源公司德科集團(Adecco)聯合發(fā)布了《全球人才競爭力指數2015-16》，評估了全球109個國家的人才競爭力。這是上述三家機構第三次發(fā)布人才競爭力指數報告。通過前兩次的評估，模型已被證明穩(wěn)定有效。
全球人才競爭力排名
人才競爭力是指一個國家吸引、培養(yǎng)和保留有助于提高該國生產力的人力資本的政策和實踐的集合。
全球人才競爭力指標（GTCI）是一個投入產出模型，在這種意義上，它既評估了國家為了制造和獲得人才（投入）而付出的努力，也評估了最終獲得的可用技能（產出）。
《全球人才競爭力指數2015-16》從投入和產出兩方面的六大指標：環(huán)境、人才吸引、人才培養(yǎng)、人才保留（以上四個指標為描述為培養(yǎng)和獲得人才付出的努力）、勞動力技能、全球知識技能（以上兩個指標評估最終獲得的可用技能）出發(fā)，使用61個參數，對全球109個國家（占世界總人口的87.4%，全球國民生產總值的97%；高收入國家47個，中高收入國家31個，中低收入國家23個，低收入國家8個）的人才競爭力進行了排名。
排名顯示人才競爭力與財富密切相關：人均國民生產總值較高的國家的人才競爭力一般都超過收入水平較低的國家。主要因為，發(fā)達國家往往有著更好的高等教育體系及更強吸引和留住外來人才的能力，這主要通過更好的生活質量和更高的工作薪酬來實現。人才競爭力指數2015-16中分數最高的那些國家都是高收入國家。
《全球人才競爭力指數2015-16》排名前30位的國家中，除排在第30位的馬來西亞外，其他29個均為高收入國家，并且大部分是歐洲國家。在本次排名中，中國位居第48位。低收入國家的GTCI排名大都處在底部，其中盧旺達排名最前，是87位。
但是，GTCI數據能夠超越這種“頂層相關性”，考慮全球人才爭奪影響（積極或消極）不同類型和不同發(fā)展水平國家的方式，以及這些國家培養(yǎng)、吸引和留住他們的國情和發(fā)展戰(zhàn)略所需要人才的能力。
分析此次發(fā)布的全球人才競爭力指數報告及競爭力指標還可以發(fā)現以下幾個全球人才競爭的特點——
流動性已成為人才發(fā)展的一個關鍵因素
當掌握高技能或者擁有高潛力的個人轉移到另一個國家學習或獲得集群提供的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)機會，在傳統(tǒng)觀念來看這對一個國家來說是人才流失，而對另一個國家來說是人才吸引。人才流動的新環(huán)境導致一種不同的范式，通過這種范式各方（來源國、目的地國家以及個人本身）都可以從這個過程中獲益，對這個過程最恰當的描述是“人才循環(huán)”。在某種程度上，這些國際流動的人員保持著與母國的聯系，這使流入國和流出國都從中受益。流出國主要通過匯款、海外投資、通過網絡獲取知識和經驗及通過成功海歸的流動獲得創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力。在當今的創(chuàng)新世界中，流動性促進人才的發(fā)展：全球性心態(tài)、網絡和創(chuàng)新能力的特點是，如果這種國際流動和人才循環(huán)被抑制，有創(chuàng)造力的人才就無法獲得充分發(fā)展。
管理實踐對人才吸引力產生影響
越來越多的國家希望自己成為人才的理想目的地。什么使一個目的地國家有吸引力？高工資、稅收激勵和良好的生活質量是眾所周知的因素。GTCI數據還顯示，人才吸引力的一個重要區(qū)別因素是管理實踐的質量。分析表明，在這個方面需要考慮兩個關鍵因素，一是管理是否專業(yè)，重視個人價值超過親情或者友情；二是對員工發(fā)展的關注度。研究表明，在千禧一代（在世界各地特別是亞洲新興市場）的各種需求和期望中，對職業(yè)和個人發(fā)展的渴望尤其突出。從海外教育中受益的政府和當地商界領袖可能在這一方面發(fā)揮重要作用，通過更專業(yè)的管理及國家的吸引力提高國家的生產力。通常能夠決定治理、專業(yè)化和員工發(fā)展關注度基調的跨國公司也將發(fā)揮重要作用。而封閉型經濟體可能比開放型的經濟體更難獲得由此產生的好處。
工作開始向人才移動
一些新興國家的全球知識（GK）技能已達到令人印象深刻的水平：中國的創(chuàng)新創(chuàng)造力全球知識技能排名為第26位；其他亞洲國家表現出相同的模式（創(chuàng)造力全球知識技能排名高于它們的整體GTCI排名）。各個企業(yè)開始將具有重要戰(zhàn)略意義的產品開發(fā)和研發(fā)活動轉移到這些國家，主要是被這些國家低成本的高質量人才所吸引，并受益于高效的國際交流和技術擴散。其他地區(qū)在很大程度上也是如此，一些國家已經開始吸引國際投資者和人才的注意，這從它們相對較高的GTCI創(chuàng)造性人才得分中可以發(fā)現，如歐洲地區(qū)的馬耳他、斯洛文尼亞；中東和北非地區(qū)的土耳其、約旦等。
新的“人才磁鐵”正在形成
美國、瑞士、新加坡和其他發(fā)達國家長期以來都是對人才有吸引力的目的地國家，目前還有一些國家顯示出強大的成為“人才磁鐵”的潛力。印度尼西亞的移民存量很低（相對于其總人口來說），但是該國被商業(yè)領袖認為是對高技能人才有吸引力的國家。其他國家還包括智利和韓國（盡管這兩國吸引的國際學生都相對較少）。中國將很快成為這個群體中的一員，特別是在它能夠成功地吸引掌握了科學和工程技術的前移民回歸之后。盧旺達在非洲表現突出，中亞的阿塞拜疆也值得一提。這些新興的人才中心與那些渴望成為有吸引力的人才移民目的地的國家之間的競爭將變得更加激烈。
知識工作者將被算法取代
流動性繼續(xù)被新的方式重新定義，特別是通過技術。隨著技術創(chuàng)新不斷增加能夠自動化的活動和職業(yè)的數量和種類，知識工作者也像技術工作者和體力勞動者一樣受到同樣的影響。隨著技術開啟通往新的商業(yè)模式的大門，這種構造性的轉變意味著一些人可以通過虛擬網絡在家里為不同的雇主工作，而另一些人則需要接受再培訓，背井離鄉(xiāng)獲得工作機會。由此使所有種類的社會活動都被取代：所謂的經濟“優(yōu)步化”就是這種變化的一個例子，即技術提供了對個人需求進行整合（通常是指服務，例如運輸或者臨時住所）以及將對特定技能的分散性供應與需求相匹配（例如駕駛、托管、培訓或者輔導）的新方法。
城市和地區(qū)成為人才爭奪戰(zhàn)的關鍵作用者
越來越多的大城市正在成為“全球人才中心”，吸引來自世界各地的熟練和創(chuàng)造性工作者。人才仍然被通常的推動因素所吸引：高質量的基礎設施；有競爭力的市場條件和商業(yè)環(huán)境（包括集群）；大量的現有人才，具有良好的網絡化交流和合作的可能性；優(yōu)越的生活條件（包括各種不同的因素，如氣候條件、文化環(huán)境、安全以及醫(yī)療和教育等關鍵服務的易得性）。今天的城市越來越多地采取積極的戰(zhàn)略，包括制定富有想象力的政策，來吸引全球人才。城市所發(fā)揮作用的增長主要有兩個原因。首先，大國內部發(fā)展并不平衡，各個區(qū)域之間的內部社會經濟環(huán)境差異極大。因此，城市和地區(qū)往往比國家更易建立對國內和國際移民具有吸引力的品牌優(yōu)勢（例如“生活質量”）。第二，城市可以通過本地功能凸顯自身的特點，包括對市場創(chuàng)新機會的敏捷反應等。因此在確定各個城市和地區(qū)爭奪人才的原因和具體過程時，反應敏捷性和品牌似乎是比規(guī)模更關鍵的區(qū)別因素。
稀缺職業(yè)技能繼續(xù)阻礙新興國家的發(fā)展
許多新興國家注重投資高等教育而忽略了職業(yè)教育。在中國和印度，職業(yè)人才的技能短缺在它們的GTCI得分上明顯的表現出來，南非也面臨同樣的情況。去年新興市場的增長有所冷卻，實際上我們注意到所有金磚國家的人才競爭力也都出現了相對下降，除俄羅斯之外。這種情況在巴西尤其明顯，人才能力在所有方面都顯示出疲軟的跡象。盡管職業(yè)技能得分相對較低，中國仍在繼續(xù)加強人才培養(yǎng)。而在印度，監(jiān)管和市場環(huán)境沒有改善的跡象，并未使“印度制造”行動得到蓬勃發(fā)展。然而，在職業(yè)技能上的這種差距并非僅限于金磚國家和新興經濟體：GTCI數據顯示，在許多高收入國家也出現了這種情況，如愛爾蘭、比利時和西班牙等。（作者單位：中國科學技術信息研究所 烏云其其格）
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