人才評價是人才發(fā)展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)、管理和使用的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。改革開放40年來，我國人才評價機制不斷完善和發(fā)展，對做好人才工作發(fā)揮了重要作用，但也存在人才評價標準不一等問題，亟須進一步完善，以更好發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用。
健全人才分類評價機制
人才評價是否科學(xué)，首先體現(xiàn)在評價標準上。過去，我國人才評價標準缺乏科學(xué)分類，對不同類型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重學(xué)歷輕能力、重資歷輕業(yè)績、重論文輕貢獻、重數(shù)量輕質(zhì)量等問題，對一線創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才正向激勵作用不足。
健全人才分類評價體系，是發(fā)揮好評價“指揮棒”作用的關(guān)鍵所在。由于人才的職業(yè)、崗位、層次不同，德、智、能、績所包含的具體內(nèi)容也不同。要全面準確地反映不同行業(yè)、不同崗位被評價對象的狀況，必須根據(jù)實際合理設(shè)置和使用論文等評價指標，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文等傾向，解決評價標準“一刀切”的問題。分類評價人才，重點是堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，突出能力和業(yè)績導(dǎo)向，按照社會和業(yè)內(nèi)認可的要求，建立以同行評價為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，注重引入市場評價和社會評價，發(fā)揮多元評價主體作用。同時，豐富評價手段，采用考試、評審、考評相結(jié)合和考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業(yè)績展示等不同方式，提高評價的針對性和精準性，讓人才評價真正成為引領(lǐng)各類人才成長的“風(fēng)向標”。
人才涉及不同專業(yè)領(lǐng)域，有著不同層次和類型，評價主體的選擇至關(guān)重要，這是落實人才分類評價機制的重中之重。我國人才評價還存在行政色彩較為濃厚、專業(yè)評價不足的問題。相關(guān)職能部門評價人才往往采用標簽式、可量化的指標，如學(xué)位、論文、頭銜等，這容易誤導(dǎo)人才精力的投放。應(yīng)在改進政府職能部門評價的同時，發(fā)展專業(yè)化人才評價機構(gòu)。評價機構(gòu)應(yīng)建立高層次的人才評價專家?guī)�，堅持專業(yè)性和動態(tài)化：專業(yè)性是指評審專家應(yīng)具有突出的專業(yè)能力和行業(yè)知名度、影響力；動態(tài)性是指根據(jù)實際需要，及時增減專家數(shù)量，優(yōu)化專家結(jié)構(gòu)，完善專家信息。
遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律
人才的培養(yǎng)、開發(fā)和使用是一門科學(xué)，遵循規(guī)律就會事半功倍，違背科學(xué)就會事倍功半。中央發(fā)布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》指出，要遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力。多年來，人才評價和使用脫節(jié)被認為是職稱制度的一大弊端。這主要是由于人才管理部門管得過多，用人單位缺乏自主權(quán)，市場的決定性作用沒有得到有效發(fā)揮，造成“用的評不上，評的用不上”。對此，《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》提出“深化職稱制度改革，提高評審科學(xué)化水平”，強調(diào)要突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，合理界定和下放職稱評審權(quán)限。這個主導(dǎo)作用是市場配置資源決定性作用的重要體現(xiàn)，是要讓用人單位有評審權(quán)、聘用權(quán)。深化人才發(fā)展體制機制改革的核心是放權(quán)放活，激發(fā)和增強人才活力，讓人才放開手腳創(chuàng)新創(chuàng)造。應(yīng)進一步推動人才管理部門簡政放權(quán)，消除對用人主體的過度干預(yù)，建立政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責(zé)任清單，清理和規(guī)范人才招聘、評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項。
發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用，要遵循人才成長規(guī)律。俗話說：“十年樹木，百年樹人。”人才成長需要時間，才能發(fā)揮具有階段性。在一個工作周期的起點，才能和成績往往處于潛在狀態(tài)；隨著時間推移，才能和成績逐漸顯現(xiàn)出來；完成一個工作周期時，成績與才能達到相對一致的狀態(tài)。因此，對人才進行評價，時間上應(yīng)選擇在一個工作周期左右。還應(yīng)看到，不同行業(yè)、不同崗位的工作周期有所不同。一般來說，工作任務(wù)越復(fù)雜、創(chuàng)造性程度越高，評價周期就越長。
加強人才評價環(huán)境建設(shè)
人才評價是在特定外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境中進行的。外部環(huán)境指的是一定時期內(nèi)由政治、經(jīng)濟、文化等因素構(gòu)成的宏觀環(huán)境。這些因素構(gòu)成人才評價的大環(huán)境，從總體上影響人才評價的各個方面。內(nèi)部環(huán)境包括評價工具體系、評價組織者、評價人和被評價對象。評價工具體系是指評價量表的設(shè)計、數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用以及計算軟件的編制等。評價組織者是指評價政策的制定者、評價體系的使用者、評價活動的組織者、評價結(jié)果的處理者，其工作態(tài)度、工作水平、技術(shù)熟練程度等都直接影響評價結(jié)果。評價人是人才評價的主體，他們的態(tài)度、素質(zhì)和水平直接影響評價結(jié)果。被評價對象是評價的客體，是被動因素，但其“自我防衛(wèi)”行為常常對人才評價形成干擾。可見，人才評價是對評價環(huán)境非常敏感的工作，建立公平公正、常態(tài)寬松的評價環(huán)境是人才評價始終需要注意的問題。
善待失敗、寬容失敗是人才評價機制中的重要一環(huán)。原始創(chuàng)新能力不強，依然是我國面臨的一大難題。之所以如此，一個重要原因是長期缺乏寬容失敗的社會氛圍，導(dǎo)致在科研布局上過于強調(diào)短、平、快，對那些長、難、慢的項目重視不夠、支持不足。“唯結(jié)果論”盛行導(dǎo)致一些科研工作者片面追求成功率，不愿意做原始創(chuàng)新。改變這種局面，需要綜合施策。在人才評價方面，特別是在科學(xué)技術(shù)類人才評價中，要對那些默默無聞的探路者給予充分肯定，起到“千金買馬骨”的導(dǎo)向作用。
�。ㄗ髡邽橹袊痛髮W(xué)（華東）教授、中國人才研究會副會長）
健全人才分類評價機制
人才評價是否科學(xué)，首先體現(xiàn)在評價標準上。過去，我國人才評價標準缺乏科學(xué)分類，對不同類型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重學(xué)歷輕能力、重資歷輕業(yè)績、重論文輕貢獻、重數(shù)量輕質(zhì)量等問題，對一線創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才正向激勵作用不足。
健全人才分類評價體系，是發(fā)揮好評價“指揮棒”作用的關(guān)鍵所在。由于人才的職業(yè)、崗位、層次不同，德、智、能、績所包含的具體內(nèi)容也不同。要全面準確地反映不同行業(yè)、不同崗位被評價對象的狀況，必須根據(jù)實際合理設(shè)置和使用論文等評價指標，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文等傾向，解決評價標準“一刀切”的問題。分類評價人才，重點是堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，突出能力和業(yè)績導(dǎo)向，按照社會和業(yè)內(nèi)認可的要求，建立以同行評價為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，注重引入市場評價和社會評價，發(fā)揮多元評價主體作用。同時，豐富評價手段，采用考試、評審、考評相結(jié)合和考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業(yè)績展示等不同方式，提高評價的針對性和精準性，讓人才評價真正成為引領(lǐng)各類人才成長的“風(fēng)向標”。
人才涉及不同專業(yè)領(lǐng)域，有著不同層次和類型，評價主體的選擇至關(guān)重要，這是落實人才分類評價機制的重中之重。我國人才評價還存在行政色彩較為濃厚、專業(yè)評價不足的問題。相關(guān)職能部門評價人才往往采用標簽式、可量化的指標，如學(xué)位、論文、頭銜等，這容易誤導(dǎo)人才精力的投放。應(yīng)在改進政府職能部門評價的同時，發(fā)展專業(yè)化人才評價機構(gòu)。評價機構(gòu)應(yīng)建立高層次的人才評價專家?guī)�，堅持專業(yè)性和動態(tài)化：專業(yè)性是指評審專家應(yīng)具有突出的專業(yè)能力和行業(yè)知名度、影響力；動態(tài)性是指根據(jù)實際需要，及時增減專家數(shù)量，優(yōu)化專家結(jié)構(gòu)，完善專家信息。
遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律
人才的培養(yǎng)、開發(fā)和使用是一門科學(xué)，遵循規(guī)律就會事半功倍，違背科學(xué)就會事倍功半。中央發(fā)布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》指出，要遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力。多年來，人才評價和使用脫節(jié)被認為是職稱制度的一大弊端。這主要是由于人才管理部門管得過多，用人單位缺乏自主權(quán)，市場的決定性作用沒有得到有效發(fā)揮，造成“用的評不上，評的用不上”。對此，《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》提出“深化職稱制度改革，提高評審科學(xué)化水平”，強調(diào)要突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，合理界定和下放職稱評審權(quán)限。這個主導(dǎo)作用是市場配置資源決定性作用的重要體現(xiàn)，是要讓用人單位有評審權(quán)、聘用權(quán)。深化人才發(fā)展體制機制改革的核心是放權(quán)放活，激發(fā)和增強人才活力，讓人才放開手腳創(chuàng)新創(chuàng)造。應(yīng)進一步推動人才管理部門簡政放權(quán)，消除對用人主體的過度干預(yù)，建立政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責(zé)任清單，清理和規(guī)范人才招聘、評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項。
發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用，要遵循人才成長規(guī)律。俗話說：“十年樹木，百年樹人。”人才成長需要時間，才能發(fā)揮具有階段性。在一個工作周期的起點，才能和成績往往處于潛在狀態(tài)；隨著時間推移，才能和成績逐漸顯現(xiàn)出來；完成一個工作周期時，成績與才能達到相對一致的狀態(tài)。因此，對人才進行評價，時間上應(yīng)選擇在一個工作周期左右。還應(yīng)看到，不同行業(yè)、不同崗位的工作周期有所不同。一般來說，工作任務(wù)越復(fù)雜、創(chuàng)造性程度越高，評價周期就越長。
加強人才評價環(huán)境建設(shè)
人才評價是在特定外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境中進行的。外部環(huán)境指的是一定時期內(nèi)由政治、經(jīng)濟、文化等因素構(gòu)成的宏觀環(huán)境。這些因素構(gòu)成人才評價的大環(huán)境，從總體上影響人才評價的各個方面。內(nèi)部環(huán)境包括評價工具體系、評價組織者、評價人和被評價對象。評價工具體系是指評價量表的設(shè)計、數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用以及計算軟件的編制等。評價組織者是指評價政策的制定者、評價體系的使用者、評價活動的組織者、評價結(jié)果的處理者，其工作態(tài)度、工作水平、技術(shù)熟練程度等都直接影響評價結(jié)果。評價人是人才評價的主體，他們的態(tài)度、素質(zhì)和水平直接影響評價結(jié)果。被評價對象是評價的客體，是被動因素，但其“自我防衛(wèi)”行為常常對人才評價形成干擾。可見，人才評價是對評價環(huán)境非常敏感的工作，建立公平公正、常態(tài)寬松的評價環(huán)境是人才評價始終需要注意的問題。
善待失敗、寬容失敗是人才評價機制中的重要一環(huán)。原始創(chuàng)新能力不強，依然是我國面臨的一大難題。之所以如此，一個重要原因是長期缺乏寬容失敗的社會氛圍，導(dǎo)致在科研布局上過于強調(diào)短、平、快，對那些長、難、慢的項目重視不夠、支持不足。“唯結(jié)果論”盛行導(dǎo)致一些科研工作者片面追求成功率，不愿意做原始創(chuàng)新。改變這種局面，需要綜合施策。在人才評價方面，特別是在科學(xué)技術(shù)類人才評價中，要對那些默默無聞的探路者給予充分肯定，起到“千金買馬骨”的導(dǎo)向作用。
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